Marca empregadora: quem será o protagonista da sua narrativa?

Nunca foi tão importante como nos dias de hoje incluir o pilar de marca empregadora, ou employer branding, nas estratégias do negócio. O que começou com mesas de sinuca, sofás para descanso e frutinhas à vontade nos escritórios das startups, para atrair talentos de tecnologia, se aprimorou e ganhou força dentro de pequenas, médias e grandes corporações.

Cada vez mais,  empresas buscam a aprovação do selo GPTW (Great Place to Work, ou Melhor Empresa para se Trabalhar) para reforçar seus esforços perante sua cultura organizacional. É um atestado de reconhecimento para os atuais e novos colaboradores de que aquela é uma empresa na qual vale a pena fazer parte e construir uma carreira.

Uma marca empregadora forte, bem construída e com estratégia ajuda diretamente na atração e retenção de talentos, o que impacta diretamente na satisfação do cliente e na rotatividade de colaboradores.

Segundo o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), apenas no ano de 2016, a alta rotatividade de profissionais impactou 40% das empresas brasileiras.

O problema se intensifica quando olhamos para os profissionais da Geração Z, nascidos entre o fim da década de 90 e 2010, que mudam de trabalho em um ritmo 134% mais alto do que estava em 2019, segundo um levantamento da consultoria LHH. Grande parte das empresas já entendeu a gravidade e o impacto negativo que essa rotatividade gera para o negócio – e também para o caixa delas.

Um ponto crucial a ser pensado é que assim como a marca de uma empresa precisa de reputação, credibilidade e estratégias de marketing digital, a marca empregadora também carece de construir uma reputação sólida e transparente.

Um levantamento global promovido pela Randstad, multinacional de recrutamento, mostrou que 50% dos candidatos recusam trabalhos oferecidos por empregadores com má reputação. Quando se fala em marca empregadora, a mínima “falem bem ou falem mal, mas falem de mim” não se aplica.

O mundo das agências de publicidade e comunicação, por exemplo, é conhecido por oferecer um ambiente tóxico e com pouco — ou quase nenhum — plano de carreira. E isso faz com que muitos profissionais busquem outras oportunidades de trabalho, como na área de marketing de startups ou empresas com reputação mais positiva.

Ou seja, é preciso construir uma narrativa sólida e bem contada e, hoje, as redes sociais são a principal vitrine de qualquer empresa. Muito se fala sobre os recrutadores monitorarem as redes sociais dos candidatos, mas o contrário também é uma realidade.

É preciso criar uma estratégia de redes sociais sólida com base nos objetivos da empresa e, se a marca empregadora é um dos seus pilares, é preciso incluir esse tema na narrativa da empresa.

Afinal, da mesma forma que as marcas buscam fazer com que o consumidor final crie um desejo em usar seus produtos e serviços, o mesmo deveria ser feito quando se fala em colaborador. Mas, antes de tudo, é preciso entender quem é o seu público, onde ele está inserido e o que ele consome.

Com isso em mente, e com uma boa estratégia de conteúdo usando as ferramentas certas, seu storytelling falará por si só, gerando engajamento e desejo de pertencimento. Se você ainda não tem uma estratégia de marca empregadora, está na hora de olhar para isso. A narrativa no on-line só fará sentido se houver verdade por trás daquilo que é contado.

Mas não se esqueça: a marca empregadora não é sobre mesas de ping-pong para manter o colaborador por mais tempo no escritório, é sobre escuta ativa, olhar para pessoas e buscar criar um ambiente de trabalho saudável com oportunidades para todos.

Com mais de 13 anos de experiência em  comunicação, Ludmilla Amaral é sócia, co-CEO e responsável pela área de Pessoas da VCRP Brasil.

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